Тест по управлению персоналом с ответами (вариант 2)
1.Управление персоналом — это:
а) Руководство персоналом с целью достижения общей цели.
б) Процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на их рациональное использование и повышение эффективности производства. +
в) Процесс управления трудовым коллективом предприятия.
г) Последовательность этапов по набору и рационального использования работников.
2. В функции менеджера по персоналу относятся:
а) Обеспечение целенаправленной слаженной работы всех работников предприятия для достижения поставленных перед ним целей.
б) Обеспечение предприятия персоналом соответствующего количества и качества.
в) Координирующая функция.
г) Все ответы верны. +
3. Координирующая функция менеджера по персоналу предусматривает:
а) Размещение персонала.
б) Мотивация персонала.
в) доведение до работников поставленных целей.
г) Все ответы верны. +
4. Функциональный подход к управлению персоналом — это:
а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы. +
б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом
в) доведение до работников функций, предусмотренных должностными инструкциями.
г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.
5. Организационный подход к управлению персоналом — это:
а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы.
б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом+
в) Организация работы персонала предприятия.
г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.
6. Расположите в хронологической последовательности этапы становления кадрового менеджмента:
а) Доктрина научной организации труда; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента; доктрина школы человеческих отношений.
б) Доктрина индивидуальной ответственности; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина командного менеджмента.
в) Доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента. +
г) Доктрина командного менеджмента; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности.
7. Доктрина научной организации труда подразумевает:
а) Использование эффектов групповой самоорганизации, формировании партнерских отношений между собственником и менеджером, повышение уровня гуманизации труда.
б) Вытеснение массовой малоквалифицированного труда более квалифицированным, стимулирования индивидуального профессионального развития.
в) Возвращение к коллективистским ценностям, взаимный контроль, взаимопомощь, непрерывное развитие индивидуального и группового потенциала предприятия.
г) Перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов, повышение уровня эксплуатации всех составных элементов системы, в т.ч. и «человеческого материала».+
8. Предпринимательская организационная культура отвечает:
а) Доктрине научной организации труда.
б) Доктрине школы человеческих отношений.
в) Доктрине индивидуальной ответственности. +
г) Доктрине командного менеджмента.
9. Бюрократическая организационная культура предполагает, что:
а) Работники обеспокоены в основном социальными нуждами.
б) Для работников побудительными есть экономический интерес и максимизация личного дохода. +
в) Работники интересуются только своими личными целями.
г) Большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей предприятия, даже если они не соответствуют их личным установкам.
10. Органическая организационная культура предполагает, что:
а) На предприятии наблюдается высокий уровень групповой сплоченности. +
б) ответственность не приписывается работникам, а принимается ими по желанию.
в) Организационная культура предприятия должна контролировать желания работников и максимально нейтрализовать возможные непредвиденные действия.
г) Все ответы верны.
11. Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что:
а) наблюдается перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов.
б) Люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе. +
в) наблюдается повышение предпринимательской активности персонала.
г) Все ответы не является верными.
12. Задачей управления человеческими ресурсами являются:
а) Подбор, наем и размещение персонала.
б) Оптимизация трудовых отношений.
в) Тренинг и развитие человеческих ресурсов.
г) Все ответы верны. +
13. Различия между закрытой и открытой кадровой политикой существуют при:
а) Наборе, адаптации, обучении, продвижении, мотивации и стимулирования персонала. +
б) Выборе системы оплаты труда и вознаграждения персонала.
в) взыскания за нарушение трудовой дисциплины и жалобах на отдельных рабочих.
г) Освобождении персонала.
14. На стадии формирования организации управления персоналом направлены на:
а) Привлечение дополнительного персонала.
б) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда.
в) Организацию освобождения персонала.
г) разработку системы управления персоналом. +
15. При разработке системы и принципов кадровой работы на стадии формирования организации не проводится:
а) Выбор и формирование кадровой политики организации.
б) Формирование структуры кадровой службы организации.
в) Разработка системы поиска и хранения кадровой информации.
г) Выбор между ориентацией на функционирование в традиционных условиях и дальнейшим развитием организации. +
16. Штабная структура службы управления персоналом в организации — это:
а) Совокупность линейных менеджеров, которые на практике реализуют стратегические направления кадровой работы с персоналом.
б) Формирование единого центра управления.
в) Формирование соответствующих функциональных подразделений, специализирующихся на тех или иных задачах по управлению персоналом. +
г) Все ответы не является верными.
17. На стадии роста организации управления персоналом направлены на:
а) Привлечение дополнительного персонала, что обусловлено ростом производства и увеличением масштаба предприятия.
б) Адаптацию персонала, привлекаемого извне в уже сложившейся на предприятии организационной и корпоративной культуре.
в) оптимизацию расходов на персонал.
г) Верные ответы «а» и «б».+
18. Сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения — это:
а) Корпоративная культура компании. +
б) Организационная культура предприятия.
в) Организационная структура предприятия.
г) Производственная структура предприятия.
19. При формировании корпоративной культуры предприятия оговариваются вопросы, касающиеся:
а) Описание правил поведения на предприятии; материальных и других методов стимулирования персонала.
б) материальных и других методов стимулирования персонала; мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.
в) типа деятельности, принимается на этом предприятии; описание образа сотрудника; описание правил поведения на предприятии. +
г) типа деятельности, принимается на этом предприятии; мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.
20. На стадии стабилизации предприятия управления персоналом направлены на:
а) Формирование корпоративной культуры предприятия.
б) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда, то есть на опмизации расходов на персонал. +
в) Определение оптимальной организационной структуры предприятия.
г) разработку системы и принципов кадровой работы.
21. При адаптации персонала к возможным изменениям в работе предприятия на стадии стабилизации кадровая служба применяет:
а) Система переговоров и соглашений для убеждения персонала в необходимости перемен.
б) Привлечение работников к реализации конкретного инновационного проекта.
в) Меры явного и скрытого воздействия (санкции, наказания).
г) Все ответы верны. +
22. Кадровая политика предприятия — это:
а) Сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения.
б) Система, которая определяется во взаимном контроле, взаимопомощи, непрерывном развитии индивидуального и группового потенциала предприятия.
в) Кадровое планирование.
г) Система правил и норм, которые осознаны и соответствующим образом оформлены и приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия. +
23. Ситуация, когда используется привлечения персонала на все уровни иерархии извне, присущая:
а) Открытой кадровой политике.
б) Закрытой кадровой политике.
в) Смешанной кадровой политике.
г) Верными являются ответы «а» и «в».+
24. Действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации называются:
а) функциональными рекомендациями.
б) кадровых мероприятий. +
в) кадровая перестановка.
г) Мониторингом персонала.
25.В системе мотивации и стимулирования при закрытой кадровой политике для персонала более значимыми являются:
а) Материальные стимулы.
б) гарантии (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности с учетом социаль-ного статуса работника). +
в) Отсутствие жесткой системы наказаний.
г) Все ответы верны.
Источник
Тест с ответами: “Управление персоналом”
1. С какой целью разрабатывается должностная инструкция на предприятии?
а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия+
б) найма рабочих на предприятие;
в) отбора персонала для занимания определенной должности;
г) согласно действующему законодательству;
д) достижения стратегических целей предприятия.
2. В чем заключается сущность управления человеческими ресурсами?
а) наблюдается перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов.
б) Люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе. +
в) наблюдается повышение предпринимательской активности персонала.
г) Все ответы не является верными.
3. Определите верные задачи управления человеческими ресурсами:
а) Подбор, наем и размещение персонала.
б) Оптимизация трудовых отношений.
в) Тренинг и развитие человеческих ресурсов.
г) Все ответы верны. +
4. С какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?
а) «Экономика труда»;
б) «Транспортные системы»; +
в) «Психология»;
г) «Физиология труда»;
д) «Социология труда».
5. При каких условиях существуют различия между закрытой и открытой кадровыми политиками:
а) Наборе, адаптации, обучении, продвижении, мотивации и стимулирования персонала. +
б) Выборе системы оплаты труда и вознаграждения персонала.
в) взыскания за нарушение трудовой дисциплины и жалобах на отдельных рабочих.
г) Освобождении персонала.
6. На что направлено управление персоналом на стадии формирования организации?
а) Привлечение дополнительного персонала.
б) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда.
в) Организацию освобождения персонала.
г) разработку системы управления персоналом. +
7. Что не относится к японскому менеджменту персонала?
а) пожизненный наем на работу;
б) принципы старшинства при оплате и назначении;
в) коллективная ответственность;
г) неформальный контроль;
д) продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа. +
8. Что не проводится при разработке системы и принципов кадровой работы на стадии формирования организации?
а) Выбор и формирование кадровой политики организации.
б) Формирование структуры кадровой службы организации.
в) Разработка системы поиска и хранения кадровой информации.
г) Выбор между ориентацией на функционирование в традиционных условиях и дальнейшим развитием организации. +
9. Что включает в себя управленческий персонал?
а) вспомогательных рабочих;
б) сезонных рабочих;
в) младший обслуживающий персонал;
г) руководителей, специалистов; +
д) основных рабочих.
10. Что такое штабная структура службы управления персоналом в организации?
а) Совокупность линейных менеджеров, которые на практике реализуют стратегические направления кадровой работы с персоналом.
б) Формирование единого центра управления.
в) Формирование соответствующих функциональных подразделений, специализирующихся на тех или иных задачах по управлению персоналом. +
г) Все ответы не является верными.
11. На стадии роста организации управления персоналом направлены на:
а) Привлечение дополнительного персонала, что обусловлено ростом производства и увеличением масштаба предприятия.
б) Адаптацию персонала, привлекаемого извне в уже сложившейся на предприятии организационной и корпоративной культуре.
в) оптимизацию расходов на персонал.
г) Верные ответы «а» и «б».+
12. Что такое сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения?
а) Корпоративная культура компании. +
б) Организационная культура предприятия.
в) Организационная структура предприятия.
г) Производственная структура предприятия.
13. Что из перечисленного не относится к функциям менеджмента персонала?
а) планирование;
б) прогнозирование;
в) мотивация;
г) составление отчетов+
д) организация.
14. Во время формирования корпоративной культуры предприятия необходимо решить вопросы касающиеся:
а) Описание правил поведения на предприятии; материальных и других методов стимулирования персонала.
б) материальных и других методов стимулирования персонала; мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.
в) типа деятельности, принимается на этом предприятии; описание образа сотрудника; описание правил поведения на предприятии. +
г) типа деятельности, принимается на этом предприятии; мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.
15. На что направлены управления персоналом на стадии стабилизации предприятия?
а) Формирование корпоративной культуры предприятия.
б) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда, то есть на опмизации расходов на персонал. +
в) Определение оптимальной организационной структуры предприятия.
г) разработку системы и принципов кадровой работы.
16. Что применяет кадровая служба при адаптации персонала к возможным изменениям в работе предприятия?
а) Система переговоров и соглашений для убеждения персонала в необходимости перемен.
б) Привлечение работников к реализации конкретного инновационного проекта.
в) Меры явного и скрытого воздействия (санкции, наказания).
г) Все ответы верны. +
Источник
Виды кадровой политики организации
Характеристика основных видов кадровой политики
Основу классификации видов кадровой политики организации составляет непосредственное влияние аппарата управления на кадровую ситуацию. На этом основании принято выделять таких виды кадровой политики, как: пассивная, реактивная, превентивная и активная.
По уровню открытости организации в отношении внешней среды в ситуации подбора кадрового состава, принципиальной ориентации на внешний, либо собственный персонал, принято выделять два вида кадровой политики: открытую и закрытую.
Приведем их подробную характеристику.
Пассивная кадровая политика примечательна тем, что руководство организации обладает четко выраженной программой действий по отношению к персоналу, и кадровая работа в лучшем случае сводится к упразднению негативных последствий.
У кадровой службы нет прогнозов потребностей организации в персонале, она не обладает механизмами оценки персонала. В финансовой области кадровая проблематика чаще всего отражается в уровне информационных справок о персонале без проведения анализа причин кадровых проблем и их особенностях.
Руководители работают в режиме экстренных реакций на периодически возникающие конфликты, которые они пытаются всеми средствами погасить, без проведения анализа причин и возможных последствий данных ситуаций.
Для реактивной кадровой политики подходят организации, в которых руководящим звеном производится контроль симптомов кризисных ситуаций в работе с персоналом (отсутствие, либо недостаток высококвалифицированных кадров, которые могут на должном уровне решать организационные задачи, возникновение разного рода конфликтов, отсутствие у работников мотивации к высоким показателям продуктивности труда) и предпринимаются попытки разрешения возникающих проблем.
Руководителями организации предпринимаются действия по преодолению кризиса на основании понимания причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.
У кадровых служб такого рода организаций имеются средства диагностики актуальных производственных ситуаций, а также стратегии адекватной и быстрой помощи.
Программы по развитию организации содержат отдельные сведения о кадровых проблемах, которые специально выделяются и для которых формируются пути решения. При этом, однако, основные затруднения возникают в ситуации среднесрочного прогнозирования.
В превентивной кадровой политике принято выделять наличие у руководящего звена обоснованного прогноза развития ситуаций, совместно с одновременном недостатком средств для оказания необходимого влияния на ситуацию с кадрами.
У кадровой службы организаций такого типа в распоряжении есть не только средства диагностики персонала, но также и прогнозирование кадровых ситуаций на среднесрочные периоды.
Программы развития организаций содержат краткие и среднесрочные прогнозы потребностей в кадрах (количественные и качественные), в также формулировки задач по развитию персонала. Основной проблемой данных организаций является разработка целевой кадровой программы.
В программах развития организации содержатся кратко- и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.
Активной кадровой политике присуще то, что у руководящего звена организации существует обоснованный прогноз ее развития, а также соответствующие этому средства и методы работы с персоналом. Кадровые службы организаций такого типа способны разрабатывать различные антикризисные программы на основании параметров внутренней и внешней ситуации на средние и долгосрочные периоды.
Кажется понятным, что активная кадровая политика имеет существенный уровень эффективности в случае, если в организации будут озвучены основные ценности и цели, а также будет четко отражено, каким образом (благодаря каким приемам и средствам) можно будет достигнуть оптимальных показателей кадрового потенциала, и что приобретет каждый работник после применения этих нововведений.
Ориентир активной кадровой политики нацелен на следующие стратегические показатели успеха:
Средства, которые может использовать руководящий состав в случае анализа ситуации могут приводить к тому, что основанием для программ и прогнозов могут быть вполне рациональные (осознаваемые), так и нерациональные (слабо поддающиеся описанию и алгоритмизации) факторы. На основании этого, принято выделять два подвида активной кадровой политики организации: рациональный и авантюристический.
Рациональная кадровая политика характеризуется тем, что у руководящего звена организации имеются и качественные диагнозы, и обоснованные прогнозы дальнейшего развития ситуации, совместно с определенными средствами для воздействия на нее.
У кадровой службы организации есть не только средства диагностики персонала, но также и средства прогнозирования кадровых ситуаций на среднесрочные и долгосрочные периоды.
Программы развития организации обладают краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными прогнозами потребностей в персонале, которые являются количественными и качественными. Вместе с тем, составную часть плана работы кадровой службы занимает программа кадровой работы со способами ее осуществления.
Авантюристическая кадровая политика руководства не предполагает наличие качественных диагнозов, обоснованных прогнозов развития ситуации, однако при этом, руководящим звеном предпринимаются попытки влияния на нее.
Как правило, у кадровой службы организации отсутствуют средства прогнозирования кадровых ситуаций, либо диагностики персонала.
При этом, в программы развития предприятия включают платны кадровой работы, которые часто ориентированы на достижение целей, которые важны для организационного развития, однако не учитывают изменения ситуации.
В этом случае, планирование работы с персоналом выстраивается на преимущественно эмоциональном, слабо аргументированном, но иногда и верном представлении о цели работы с персоналом организации.
В случае усиления факторов, ранее не включенных в рассмотрение могут возникать сложности с реализацией подобного рода кадровой политики. Это может приводить к резким изменениям ситуации, например, в ситуации существенного изменения рынка, появления новых товаров, которые могут вытеснить уже имеющиеся у организации.
С позиции кадровой работы, важным будет являться проведение переобучение персонала. При этом, эффективная и быстрая переподготовка чаще может успешно проводиться в организациях, в которых большая часть работников – молодежь, в сравнении с организации, в которой штат работников представлен высококвалифицированными кадрами пожилого возраста.
Особенности открытой и закрытой кадровой политики организации
Открытая кадровая политика организации обладает высоким уровнем «прозрачности» организации всех процессов для потенциальных работников на каждом иерархическим уровне, совместно с готовностью принимать в штат работников любых специалистов в том случае, если у него присутствует необходимый квалификационный уровень. В этом случае не производится учет наличия, либо отсутствия опыта работы сотрудника в этой организации, либо родственной ей.
Кадровая политика данного типа является адекватной для новых организаций, которые проводят агрессивную политику завоевания рынка, ориентированную на быстрый рост, а также стремительные выходы на самые высокие позиции в собственной отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что ориентир организации направлен на включение новых работников только в низшие должностные уровни, последующее замещение при этом происходит только благодаря более опытным работникам организации.
В данного рода организациях, высший и средний управленческие уровень являются непроницаемыми для новых работников, которые принимаются со стороны.
Кадровая политика этого типа присуща организациям, которые ориентированы на создание определенного типа организационной культуры и корпоративной атмосферы.
В Таблице 1 будет приведена сравнительная характеристика открытой кадровой политики и закрытой кадровой политики организации.
Таблица 1 – Сравнительная характеристика организаций с закрытым и открытым типами кадровой политики
| Кадровые процессы | Закрытая кадровая политика | Открытая кадровая политика |
| Найм персонала | Наличие дефицита рабочих кадров, отсутствие расширения рабочих кадров | Наличие высокого уровня конкуренции на трудовом рынке |
| Адаптация персонала | Высокий уровень адаптации персонала благодаря наличию наставников и высокого уровня сплоченности коллектива | Возможности быстрого включения работников в конкурентную борьбу, разработка новых для организации подходов, которые предлагаются новыми работниками |
| Развитие и обучение персонала | Чаще проводится на базе внутрикорпоративных центров, способствует формированию единого мнения и общих технологий, является адаптированным к работе предприятия | Часто проводится во внешних структурах, способствует заимствованию нового |
| Продвижение работников | Преимущество в ситуации назначения на вышестоящие должности всегда находится у работников организации. Для работников проводится планирование карьеры | Возможности роста сотрудников затруднены, поскольку преобладает стратегия набора новых работников на открывающиеся должности |
| Стимулирование и мотивация | Предпочтение отдают вопросам мотивации (удовлетворению потребности в безопасности и стабильности) | Предпочтение отдают вопросам внешней мотивации (стимулирования) |
| Внедрение инноваций | Необходимость специального инициирования процессов разработки инноваций, высокий уровень причастности, перемены за счет понимания общности судьбы организации и человека | Непрерывное инновационное воздействие благодаря новым работникам |
Процесс выстраивания кадровой политики
Для того, чтобы выстроить кадровую политику важно разрабатывать представления о нормах, способах и целях реализации кадровых мероприятий.
Кадровые мероприятия – это действия, которые направлены на достижение соответствия уровня квалификации работников организационным задачам, которые проводят на основании учета конкретных этапов организационного развития.
В целом в кадровой политике предусматривается реализация следующих основных мероприятий:
Представленные факторы являются основой в ситуации составления специалистами определенной кадровой стратегии.
Выдерживание конкурентной борьбы и, следовательно, эффективное развитие может демонстрировать только то предприятие, которое формирует кадровую политику, выстроенную на принципах демократии, на качественно проведенном анализе внешней среды, которая точно отражает условия функционирования организации и ограничения в этом.
Источник
